Çalışanlarınızın Verimliliğini Arttırın

Çalışan Performansını Artırmanın Yolları

Teknolojik gelişmeler, şirketlerin işgüçlerini sürekli bir modernizeye zorlamaktadır. Dünya Ekonomik Forumu projelerine göre; robotik, otonom taşıma, yapay zekâ ve biyoteknoloji dünya çapında tüm endüstrilerde büyük değişiklikler yaratacaktır. Bu demek oluyor ki değişen bu koşullarda başarılı olmak isteyen işletmeler, özellikle dijital beceriler olmak üzere yeni becerilere sahip bir iş gücüne ihtiyaç duyacaklardır.

Öncelikle bu şirketlerin rekabetten önce düşünmeleri gereken bir konu vardır. O da; yeni dijital araçlardan yararlanabilmeleri için işgüçlerini hızla geliştirmeleri gerektiğidir. Çünkü iş gücünü yeni teknoloji ile yenileyebilenler daha çevik bir işe sahip olacaklar ve teknolojik değişimin öngörülerinden yararlanacaklardır.Ayrıca, dijital yeteneklere ve düşünce tarzına sahip çalışanlar için yetenekli fırsatlar sunulmazsa, onların ayrılacağını öneren araştırmalar vardır ve bu atlanmaması gereken bir konudur.

Neyse ki, iş gücünü değiştirmek ve bugünün taleplerini karşılamak için birçok seçenek vardır. Fakat bu seçenekler, her kuruluşun kendine has yapısı ve yaşadığı zorluklar olduğu için firmadan firmaya değişir. Bu nedenle her şirket bu çözümlerden herhangi biri veya birkaçının karışımını ve kendisine uyanı seçerek uygulaması en iyisidir. Çünkü her şirkete uyacak tek bir yaklaşım yoktur çünkü az öncede bahsettiğimiz gibi her firma birbirinden farklıdır. Ayrıca bu seçeneklerden her birinin şirketin işgücüne farklı maliyetler ve yatırım seviyeleri gerektirdiği de unutulmamalıdır.

İşte çalışan verimliliğini artırmak için 6 teknik:

Çalışan Verimini Artırmak İçin 6 Teknik

1) Sürekli mesleki gelişim

Mesleki gelişim, sadece yeni beceriler geliştirmekle kalmaz aynı zamanda çalışanların şirketle birlikte kariyerleri boyunca sertifika kazanma şansı verir. Peki, şirketler neden daha tipik eğitim programları yerine iş gücü için profesyonel nitelikler kazanmaya odaklanılmalıdır? Çünkü bu mesleki eğitimler çalışanların geniş çapta tanınan eğitim programlarını tamamlamalarını, alanlarına yeni gelen becerilere sahip olmalarını ve rekabeti yenme becerilerine sahip olmalarını sağlar.Bunun sebebi de profesyonel, odaklanmış sertifikalar, diğer birçok öğrenme şekliyle çoğaltılamayan bir eğitim derinliği sunar.

Bazı kesimler mesleki eğitim yerine, genel bir eğitim olması gerektiğine inanmaktadır, bu da herkesin çok çeşitli dijital beceriler konusunda eğitim alması anlamına geliyor. Fakat geniş kapsamlı olan bu genel eğitimdeki bilgilerin bazıları şirket için geçerli olmayabilir. Bunun yerine, çalışanların işyerini geliştirmek için ihtiyaç duyacakları belirli becerileri ele almaları için çok özelleştirilmiş profesyonel bir gelişim planı oluşturulabilir. Örneğin, IBM’in satış çalışanları için özel bir sertifika süreci oluşturmasına yardımcı olacak eğitimler almışlardır. Genelleştirilmiş bir program yerine, sertifikasyon süreci IBM’in iş gücüne IBM’in karşılaştığı belirli zorlukların üstesinden nasıl geleceğini odaklanmış, bu programdan sonra, IBM’in dijital satış gücü %7’lik bir kazanma oranı artışı görmüştür.

2) Mikro öğrenme

Mikro öğrenme sürekli mesleki gelişime göre daha da hedeflidir. Bu, çalışanlara çok özel beceriler hakkında küçük eğitim vermeyi içerir. Bu şekilde, çok fazla kaynak yatırmadan veya kritik personelin görevlerinden çok fazla zaman ayırmasına gerek kalmadan iş gücünün en önemli sorunlu alanlarını hedefleyebilir.Bu aynı zamanda esnek bir öğrenme şeklidir. Bir dizi mikro öğrenme kursu olabilir ve şirketteki belirli bir rol için hangilerinin önemli olduğu seçilebilir. Çalışanların sadece görevleri için neyin önemli olduğunu öğrenmelerini sağlayarak zaman kazanılmış olur. Ayrıca mikro öğrenme, çalışanların tam olarak ihtiyaç duydukları zaman yönetimi eğitimine erişmelerini sağlar. Çalışanlar yeni sorumluluklar kazandıkça yeni mikro öğrenme modüllerine erişebilirler.

3) Yeni pozisyonlar için eğitim

Şirket yeni yatırım yaptığında veya iş yapma şeklini değiştirdiğinde, yeni becerilere sahip çalışanlara ihtiyacı doğar. Özellikle teknolojik ve uzmanlık gerektiren konularda işe alım gerektiğinde yeterli teknik yetenekli çalışanlar bulmak zor olabilir. Bir CareerBuilder araştırması, şirketlerin `’ının açık pozisyonlarını nitelikli adaylarla dolduramayacağını tespit etmiştir. Ve her şirkette, şirketin yeni beceri boşluğunu karşılamak için ihtiyaç duydukları eğitimi daha önce almamış yetenekli kişiler vardır. Bu çalışanların bazılarını yeniden eğitmeye yatırım yapmak, daha az ödeyerek teknik yetenek kazanmaya yardımcı olacaktır. Sonuçta, zaten işyeri kültürüne entegre edilmiş ve mevcut konumlarından çok değerli bilgilere sahiplerdir. Düşük beceri düzeyine sahip çalışanları kuruluştaki yeni pozisyonlar için yeniden eğitmenin faydaları, teknik yetenek toplamak için sıkı rekabetten kaçınmaktan, kuruluşta olan sadakati korumaya kadar pek çok fayda sağlamaktadır.

4) Uzman çalışanların güncellenmesi

İşgücündeki bazı çalışanlar zaten dijital anlayışa sahip ve aktif olarak kendi başlarına yeni eğitimler alarak yeni beceriler kazanma peşindedir. Bu çalışanlar çok değerlidir, ancak araştırmalar, becerilerini daha da geliştirme fırsatı verilmediğinde şirketin onları kaybedebileceği göstermektedir. Capgemini ve LinkedIn’den gelen bir rapora göre, dijital olarak yetenekli çalışanların yaklaşık yarısı (U), şayet o işyerinde kalmanın beceri gelişimini sınırladığını düşünüyorsa mevcut işverenlerini terk edeceklerini itiraf etmektedirler. Ve bu çalışanlar, dijital bilgilerinin korunmasının onları değerli bir varlık haline getirdiğini ve onları şirkette tutmak için beceri geliştirme imkanlarının sunulması gerektiğinin farkındalardır.

Aynı raporda, dijital olarak yetenekli çalışanların yaklaşık yarısı (G), yeni bir işyeri aradığında, dijital beceri geliştirme sunan işverenler tarafından yönetilmek istemektedirler. Bu yüzden geride olan çalışanları güncellemeye odaklanmakla birlikte, en uzman personellerinde güncellediğinden emin olmak gerekir. Bu onların sadakatini artırır ve becerilerini keskinleştirir ki bunların hepsi şirketin yararınadır. Ayrıca uzman çalışanları güncellemek, akran destek programları sunmaya da izin verebilir.

5) Akran destek programlarına katılmak

İşgücünü arttırma planları dahili eğitim fırsatlarını dışlamamalıdır. Kuruluşta dijital olarak anlayışlı çalışanlar varsa, akran destek programı aracılığıyla yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanılmalıdır. Çalışanlar sadece yetenekleri değiştirmekle kalmaz, aynı zamanda iş yerine zaten aşina oldukları için eğitimi işle son derece bağdaştırırlar.

Akran destek programları başka bir nedenden dolayı da mantıklıdır. Dünya çapında yapılan araştırmalara göre, kuruluşların u’inin eğitim ve beceri artışı için çalışan başına sadece 500 $ yatırım yaptığı belirlenmiştir. Şayet firma kısıtlı bir bütçeye sahipse, en azından ilk başta bir akran destek programı şirket için uygun olabilir. Çalışanları eğitmek için mevcut iş gücünü kullanmak dışarıdaki eğitime yatırım yapmaktan daha az kaynak gerektirir. En az deneyim sahibi olan personeli yetkin olan personelin seviyesine ulaştırmak,daha düşük genel maliyet için iş gücünün performansını artırır.

6) Yeni kariyer yolları sunmak

Teknolojik değişiklikler kuruluştaki bazı kariyer fırsatlarının önünü kapatabilir, ancak bilinmelidir ki yeni yollar da açmak da bir çözümdür. Bu yeni kariyer fırsatlarını personele sunmak personeli elde tutmaya yardımcı olabilir. Teknolojik değişime ayak uydurmak, iş ve iş gücüne için en iyi fırsatları sağlayabilir. Yapılan araştırmalara göre 2013 yılından bu yana çalışanları için aktif olarak yeni kariyer yolları geliştiren ve destekleyen AT